Outsourcing & Eksploitasi Pekerja

BENTUK EKSPLOITASI PEKERJA ITU BERNAMA OUTSOURCING Pengantar Perdebatan pola rekrutmen pegawai melalui sistem outsourcing semakin menghangat seiring dengan disahkannya UU No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan yang semakin memberikan legitimasi terhadap sistem tersebut. Pasal 64 UU Ketenagakerjaan secara tegas mengatakan bahwa Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis. Sejumlah tesis dari mereka yang mendukung sistem outsourcing selalu mengkaitkannya dengan perkembangan global dewasa ini. Bahwa di era globalisasi, sangat sulit untuk menghambat pergerakan arus modal yang begitu cepat dari suatu negara ke negara lain, dari suatu daerah ke daerah lain. Oleh karenanya, maka seluruh infra struktur hukum, sosial, ekonomi harus memberi kemudahan bagi laju pergerakan modal. Namun paradigma ini telah menempatkan modal menjadi segalanya. Manusia seakan diharuskan mengabdi kepada kekuatan modal. Akibatnya, modal bukan saja menjadi liar dan lepas dari nilai-nilai moral kemanusiaan, juga melahirkan kesenjangan yang semakin menganga antara pemilik modal dan pekerja/buruh, antara yang kaya dan miskin serta antara negara maju dan negara yang sedang berkembang. Hampir semua elemen gerakan serikat buruh dengan tegas menyatakan penolakannya terhadap outsourcing. Ada banyak alasan yang mengemuka atas penolakan tersebut yang kesemuanya bermuara pada tidak adanya perlindungan yang bersifat mendasar terhadap hak-hak pekerja di tempat kerja serta keadilan dan kesejahteraan yang semakin jauh dari kehidupan pekerja. Tulisan ini mencoba mengkritisi sistem kerja oursourcing dalam pola kedua yaitu melalui penyediaan jasa pekerja/buruh. Jenis Pekerjaan Masih akan terus menjadi perdebatan dan akan tetap sulit dilakukan dalam mendefinisikan secara tegas apakah suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja termasuk dalam kategori kegiatan pokok (core business) atau kegiatan penunjang. UUK No. 13/2003 itu sendiri hanya memberikan sedikit penjelasan tentang kegiatan penunjang tapi tidak memberikan penjelasan yang komprehensif tentang apa yang dimaksud dengan kegiatan pokok. Lalu siapa yang berhak dan memiliki legitimasi untuk menentukan bahwa sesuatu pekerjaan tertentu di suatu perusahan merupakan kegiatan utama atau penunjang. Pihak pekerja, perusahaan pemberi kerja atau perusahaan penyedia jasa tenaga kerja ? Masih menjadi pertanyaan besar. Di industri jasa perbankan, layanan kartu kredit bisa dikategorikan sebagai kegiatan utama, namun fakta yang didapat di lapangan sudah tidak aneh lagi hampir semua sales pemasaran maupun para penagih hutang kartu kredit (debt collector) adalah para pekerja yang dioutsourcing. Tidak mustahil, di kemudian hari para karyawan yang merupakan staf administrasi yang bekerja di kantor dari perusahaan-perusahaan industri manufaktur akan dioutsourcing karena kerja mereka merupakan kegiatan penunjang. Bahkan kemungkinan besar bagian personalia (SDM)pun akan mengalami nasib yang sama, dioutsourcing melalui jasa konsultan SDM karena kerja SDM itu bukan merupakan core-business-nya Perusahaan. Begitu pula bagian marketing. Kiranya hal ini harus benar-benar diantisipasi. Upah yang dipotong Sebuah perusahaan yang memiliki usaha di bidang penyedia tenaga kerja, tentu saja akan berfikir soal keuntungan. Keuntungan yang diterima dari perusahaan semacam ini sumbernya apa lagi kalau bukan dalam bentuk komisi. Sumber dari komisi inilah yang berasal dari pemotongan upah yang seharusnya diterima penuh oleh pekerja. Dalam banyak kasus pekerja yang dioutsourcing, biasanya jam kerja mereka lebih panjang yaitu dengan cara kerja lembur. Alasan mereka sangat sederhana, karena ingin mendapatkan jumlah upah yang lebih baik karena mereka tahu upahnya pasti dipotong. Bisa dibayangkan, betapa beratnya volume dan beban kerja yang mereka lakukan sementara imbalannya tidak diterima secara utuh akibat pemotongan upah tadi. Di sinilah bentuk ekploitasi terhdap pekerja terjadi. PHK yang mudah dan murah Jangan coba-coba pekerja melakukan tindakan yang tidak disukai oleh Perusahaan pemberi kerja. Bisa-bisa berujung pada pemutusan hubungan kerja yaitu dengan cara mengembalikannya ke perusahaan penyedia tenaga kerja. Ini berarti betapa mudahnya pihak pengusaha melakukan tindakan PHK secara sepihak tanpa harus memberikan alasan yang kuat dan berdasar. Di samping itu, pengusaha juga tidak memiliki kewajiban apapun untuk memberikan sejumlah kompensasi kepada pekerja yang bersangkutan kendati ia telah bekerja dan mengabdi untuk waktu yang cukup lama Hal tersebut terjadi karena Pengusaha merasa bahwa pekerja yang bersangkutan adalah bukan pegawainya karena tidak ada ikatan apapun dalam bentuk kontrak kerja. Lebih celaka lagi, manakala pekerja yang bersangkutan dikembalikan ke Perusahaan penyedia dan ternyata tidak ada tempat baginya untuk dipekerjakan di tempat lain, maka nasibnya akan menjadi semakin tidak jelas dan sudah pasti akan berujung pada PHK. Ini berarti pula bahwa dalam sistem outsourcing tidak memberikan kepastian terhadap kelangsungan kerja dalam waktu yang lama serta terhadap masa depan pekerja. Pekerja jangan berharap akan dapat menikmati masa pensiun dengan sejumlah uang pensiun sebagai hasil kerjanya selama bertahun-tahun. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) PKB pada dasarnya disusun guna menciptakan sebuah sistem hubungan ketenaga-kerjaan dalam skala mikro di tempat kerja yang di dalamnya terkandung berbagai ketentuan mengenai syarat-syarat kerja dan hak serta kewajiban para pihak yang menandatanganinya melalui suatu proses perundingan. Persoalan kemudian muncul, dengan siapa para pekerja tersebut seandainya mereka berserikat melakukan perundingan PKB ? Yang pasti perusahaan pemberi kerja akan menolak untuk berunding dengan mereka karena mereka bukan karyawannya padahal jelas tempat kerja mereka adalah di perusahaan pemberi kerja. Lalu syarat-syarat kerja di tempat kerja yang mana yang akan diatur dalam PKB tersebut ? Sementara tempat mereka bekerja bisa saja berubah-ubah tidak menetap pada satu perusahaan pemberi kerja. Belum lagi kalau mereka memiliki keluhan dalam pekerjaannya karena kondisi kerja yang tidak nyaman dan kondusif atau karena perlakuan sewenang-wenang dari perusahaan pemberi kerja, kepada siapa mereka dapat menyampaikan dan menyelesaikan keluhannya tersebut. Yang pasti, perusahaan pemberi kerja akan cuci tangan dan mengatakan bahwa mereka bukan pegawainya. Kalau pekerja tidak suka dengan perlakukan perusahaan pemberi kerja, maka pihak perusahaan akan mempersilahkan pekerja untuk pergi dan perusahaan pemberi kerja akan meminta kepada perusahaann penyedia tenaga kerja untuk mengirimkan pekerja lainnya. Di sini lagi-lagi pekerja dihadapkan oleh situasi yang tidak menentu. Perlindungan itu menjadi sangat sulit diperoleh oleh pekerja outsourcing. Lembaga Bipartit Dikatakan bahwa lembaga kerja sama bipartit berfungsi sebagai forum komunikasi, dan konsultasi mengenai hal ketenagakerjaan di perusahaan. Pertanyaannya adalah dengan perusahaan yang mana para pekerja outsourcing itu dapat membentuk lembaga bipartit ? Lalu hal ketenagakerjaan di perusahaan yang mana yang perlu dibicarakan dan untuk dicarikan pemecahannya?. Yang jelas bahwa keseharian pekerja tersebut adalah bekerja di Perusahaaan pemberi kerja dengan segala beban dan resiko kerja yang muncul, bukan di perusahaan yang mensuplainya. Dengan siapa para pekerja outsourcing itu dapat berkomunikasi dan berkonsultasi untuk membicarakan berbagaiu permasalahan ketenagakerjaan ? Penilaian Prestasi Kerja Sewajarnya bahwa seseorang yang bekerja di suatu tempat kerja tertentu akan selalu dimonitar kinerjanya oleh atasannya yang hasilnya akan dibuat dalam bentuk penilaian hasil kerja setiap tahun. Bagi para pekerja outsourcing, menjadi pertanyaan, siapa yang akan menilai hasil kerja mereka ? Siapa yang menjadi atasannya ? Maukah atasan di perusahaan pemberi kerja memberikan penilaian. Kalaupun bersedia menilai, bagaimana soal kenaikan upah yang biasanya dikaitkan dengan hasil penilaian tersebut. Seandainya syarat-syarat kerja bagi pekerja outsourcing yang dalam hal ini termasuk juga penilaian prestasi kerja dan kenaikkan upahnya sama dengan pekerja di perusahaan pemberi kerja. Bersediakah perusahaan penyedia tenaga kerja memberikan nilai kenaikan yang sesuai dengan hasil penilaian tersebut ? Seberapa besar kekuatan keuangan perusahaan penyedia tenaga kerja untuk dapat memenuhi nilai kenaikan tersebut ? Yang pasti, begitu banyak perusahaan penyedia tenaga kerja yang sangat terbatas asset dan kemampuan finansialnya. Mereka mungkin hanya berbekal surat ijin dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan serta akta notaris untuk sekedar menunjukkan bahwa mereka berbadan hukum. Karir Tak Jelas Sulit dibayangkan seorang pekerja outsourcing akan mampu mengembangkan karirnya ketika ia harus bekerja di tempat kerja yang berpindah-pindah sehebat apapun keahlian dan kempauan yang dimilikinya. Siapa yang bisa memonitor dari waktu ke waktu kinerjanya kalau tempat dia bekerja berubah-ubah. Kalaupun yang bersangkutan memiliki kelayakan untuk meningkatkan karirnya, lalu pertanyaan berikutnya adalah jabatan baru apa yang lebih tinggi tingkatannya yang tersedia baginya karena pasti tidak mungkin pada jabatan struktural yang ada di perusahaan tempatnya bekerja, yaitu perusahaan pemberi kerja karena kontrak kerjanya bukan dengan perusahaan tersebut. Perlemah Gerakan Serikat Pekerja Di sebuah perusahaan yang menggunakan pekerja outsourcing yang berasal berbagai entitas (perusahaan penyedia tenaga kerja) yang berbeda-beda jelas akan sangat sulit mengorganisir dan menyatukan mereka dalam satu wadah serikat pekerja. Demikan juga di perusahaan penyedia tenaga kerja. Serikat Pekerja yang dibentuk dengan para anggota yang tersebar di berbagai perusahaan pemberi kerja akan sangat sulit membangun kekuatan real yang solid dalam rangka meningkatkan posisi tawarnya. Bisa jadi pekerja yang dipekerjakan di perusahaan A syarat-syarat kerjanya lebih baik dengan yang di perusahaan B meski mereka memiliki masa kerja dan posisi yang sama. Kondisi yang berbeda ini merupakan bentuk diskriminasi yang tentu saja akan memperlemah ikatan solidaritas di antara sesama pekerja. Tentunya, pihak perusahaan pemberi kerja akan sangat berkeberatan untuk bertemu dan berunding atas sebuah tuntutan dari Serikat Pekerja. Alasannya apalagi kalau bukan bahwa mereka bukanlah pegawainya. Dengan demikian sangat jelas bahwa outsourcing juga dapat memperlemah bahkan untuk jangka panjang menghancurkan kekuatan gerakan serikat pekerja. Pekerja semakin sulit diorganisir dan hak berunding semakin tereduksi. Labor Market Flexibility Sangat jelas bahwa outsourcing dirancang untuk menciptakan pesar tenaga kerja yang mudah diangkat, dilepas dan dipindah-pindah sesuai kebutuhan pengusaha tanpa di sertai kewajiban dan tanggung-jawab apapun (baik secara hokum maupun social) terhadap pekerja. Kendati UU No. 13 mengisyaratkan agar syarat perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh yang dioutsourcing sekurang-kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi kerja atau sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku adalah hal yang sangat sulit untuk diwujudkan. Kalangan pengusaha melakukan pola hubungan kerja seperti itu justru dengan pertimbangan bahwa biayanya lebih murah dan resikonya lebih ringan. Kalau syarat-syarat kerjanya sama termasuk dalam hal pembayaran upah, tunjangan-tunjangan, jaminan sosial, pesangon dan pension, tentu pengusaha akan berfikir lebih baik melakukan hubungan kerja secara langsung ketimbang melalui pihak ketiga. Lagi pula bagaimana mungkin pekerja mengetahui bahwa syarat-syarat kerjanya adalah sama manakala isi perjanjian pemborongan atau kontrak bisnis antara Perusahaan pemberi kerja dengan Perusahaan penyedia tenaga kerja serta informasi mengenai syarat-syarat kerja yang berlaku di Perusahaan pemberi kerja tidak pernah dibuka secara transparan. Siapa yang bisa memberikan jaminan bahwa hubungan kerja akan serta merta menjadi bersifat langsung (karena batal demi hukum) antara pekerja dengan perusahaan pemberi kerja manakala ditemukan fakta bahwa syarat-syarat kerja yang diterimanya ternyata berbeda dengan para pekerja di Perusahaan pemberi kerja. Kalaupun itu terjadi, mekanismenya seperti apa, masih sangat tidak jelas. Permudah Larinya Investor Asing Jangan dibayangkan bahwa investor asing yang menanamkan modalnya di Indonesia adalah Perusahaan-perusahaan bonafid yang memiliki modal besar dengan struktur organisasi yang mendunia serta produk-produknya yang dikenal luas seperti Samsung, Toyota, Unilever, Citibank dan sebagainya. Acap kali ditemukan investor asing yang datang ke Indonesia, membuka pabrik dengan modal yang pas-pasan. Mereka adalah Pengusaha yang di negeri asalnya sesungguhnya masuk dalam kategori kelas menengah ke bawah. Tidak memiliki jaringan yang mendunia serta dengan produk-produknya yang merupakan komponen pendukung dari merek-merek terkenal kelas dunia. Ini yang dikenal sebagai vendor. Pengusaha-pengusaha semacam ini jarang sekali memiliki pemahaman yang utuh tentang nilai-nilai dan tanggung-jawab sosial kemanusiaan. Tidak memahami kaidah-kaidah core labor standard. Datang berinvestasi hanya untuk meraih keuntungan dengan menekan berbagai pos pengeluaran (termasuk labor cost) serendah mungkin. Maka strategi bisnis yang biasa dilakukan adalah dengan menyewa lahan pabrik, bangunan pabrik dan mesin-mesin produksi. Untuk para buruhnya, pilihannya apa lagi kalau bukan dengan pola hubungan kerja yang bersifat outsourcing dengan melibatkan pihak ketiga (agent). Sehingga, ketika usaha mereka di sini dirasa sudah tidak menguntungkan lagi, maka dengan mudahnya mereka pergi memindahkan usahanya di tempat lain tanpa peduli terhadap nasib para buruh yang ditinggalkannya. Tinggallah para buruh yang diterlantarkan begitu saja. Mereka tidak tahu harus menuntut hak-haknya kepada siapa. Agent tenaga kerja yang merekrut mereka tentu akan sangat sulit dimintakan pertanggung-jawaban karena rata-rata adalah perusahaan-perusahaan kecil yang sekedar berbekal surat ijin usaha dari instansi terkait dengan modal yang sangat terbatas. Bahkan dalam sejumlah kasus, agen-agen ini berbentuk Yayasan, Koperasi atau CV. Kesimpulan Mengingat bahwa pola rekrutmen melalui sistem outsourcing pada kenyataannya lebih banyak menimbulkan kerugian dan bahkan memberikan legitimasi bagi eksploitasi pekerja, maka wajar jika sistem tersebut harus dihapuskan. Jika tidak, tidak mustahil kondisi ini akan berpotensi menimbulkan gejolak yang dapat mengganggu iklim investasi di tanah air dan akhirnya tentu saja akan merugikan semua pihak. Artinya, social cost yang harus ditanggung kemudian akan lebih besar dan berdampak luas. Meski ada semangat agar dibuat peraturan yang kebih ketat agar tidak terjadi pelanggaran terhadap hak-hak pekerja dalam pola outsourcing ini, namun seketat apapun sebuah peraturan, tetap saja akan selalu ada celah yang dapat dimanfaatkan untuk mensiasatinya. Belum lagi soal penegakan hukum (law enforcement) di negeri ini yang masih sangat lemah serta lembaga pengawasan di Depnaker yang tidak berfungsi secara efektif. Dengan demikian, ketimbang mengambil resiko dengan tetap memberlakukan sistem outsourcing, maka menghapuskannya akan lebih baik sekaligus mengurangi pekerjaan rumah untuk membuat ketentuan/peraturan soal kegiatan pokok dan kegiatan penunjang karena hal tersebut akan sangat sulit sehubungan perkembangan dunia usaha yang semakin kompleks dan jenis-jenis kegiatan usaha yang semakin beragam. Untuk sedikit bersikap kompromis, maka solusi yang bisa ditawarkan untuk menjawab permasalahan ini adalah dengan sistem kerja kontrak yang bersifat langsung (direct contract) agar jelas siapa yang menjadi majikan dari pekerja sehingga setiap permasalahan ketenagakerjaan bisa diselesaikan secara cepat dan tidak saling melempar tanggung-jawab karena adanya pihak ketiga tadi (agent) Walau ada sebagian kalangan yang masih mempersoalkan dan menolak sistem kerja kontrak, namun pada hakekatnya itu lebih baik ketimbang outsourcing. Harus diakui bahwa untuk jenis pekerjaan yang bersifat sementara (temporary job) memang tidak mungkin dilakukan dengan mengangkat seorang pegawai tetap. Tinggal bagaimana membuat aturan yang jelas dan ketat tentang jenis-jenis pekerjaan yang bersifat sementara serta jangka waktu paling lama untuk menjalin hubungan kerja yang bersifat kontrak tersebut. Juga perubahan status dari karyawan kontrak menjadi karyawan tetap serta syarat-syarat kerja karyawan kontrak yang tidak boleh kurang dari yang diberlakukan terhadap karyawan tetap. Salam solidaritas, SAEPUL TAVIP

sumber : www.berpolitik.com

tag : perburuhan